Aktuelle Entwicklungen

E-Learning in deutschen Unternehmen

Die Verbreitung von E-Learning in deutschen Unternehmen erhöht sich mit der Zeit immer weiter. Im Jahr 2014 haben 55 Prozent der deutschen kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und 66 Prozent der deutschen Großunternehmen E-Learning bereits eingesetzt. Allerdings muss auch festgehalten werden, dass knapp 30 Prozent der KMU kein E-Learning nutzen und dies auch in Zukunft nicht geplant haben (vgl. MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung; Haufe Akademie GmbH & Co. KG 2014, 4).
Unternehmen setzen E-Learning vor allem aufgrund räumlichen und zeitlichen Flexibilität, der Zeit- und Kostenersparnis sowie dem individualisierten Lernen ein (vgl. ebd., 5). Häufig genannte Nachteile, die gegen einen Einsatz von E-Learning sprechen sind besonders der begrenzte soziale Austausch und das begrenzte direkte Feedback. Des Weiteren werden auch die fehlenden Regelungen zum Lernen am Arbeitsplatz und die hohe Anfangsinvestition als negativ angesehen (vgl. ebd., 7).
Hinsichtlich der Lernformen und Lerntools bevorzugen die Unternehmen überwiegend Web Based Training, Virtuelle Klassenräume/ Webinare, Wikis und Social Media. Bisher wenig Verwendung finden das mobile Lernen, das spielbasierte Lernen und die Augmented Reality. In Zukunft kann davon ausgegangen werden, dass das videobasierte Lernen mehr in den Vordergrund beim E-Learning rückt (vgl. ebd., 8ff.). Mit Hilfe dieser Tools sollen beim E-Learning Themen wie beispielsweise IT-Anwendungen, Produktschulungen, Management und Personalführung sowie Compliance behandelt werden (vgl. ebd., 12).
In Bezug auf die Herkunft der E-Learning-Tools lassen sich Unterschiede zwischen KMU und Großunternehmen feststellen. KMU setzen dabei vor allem auf serienmäßig produzierte Standardprodukte, Großunternehmen hingegen auf selbst entwickelte Produkte, was durch die Kosten für die jeweiligen Tools zu erklären ist. Allerdings setzen KMU 21 Prozent ihres für Weiterbildungsmaßnahmen festgelegte Budgets für E-Learning ein. Großunternehmen dagegen nur 15 Prozent (vgl. ebd., 20f.).

Der Mitarbeiter im Fokus

Beim Thema E-Learning sollte jedoch nicht nur das Unternehmen an sich betrachtet werden, sondern auch die Nutzer der Angebote. Die Mitarbeiter sollte eine offene Haltung gegenüber virtuellen Weiterbildungsmöglichkeiten einnehmen, um diese effizient nutzen zu können (vgl. Batalla-Busquets; Pacheco-Bernal 2013, 59). Eine positive Einstellung gegenüber E-Learning wird hauptsächlich durch hohe Nützlichkeit und gute Benutzerfreundlichkeit, durch das Gefühl, die Nutzung neuer Informationstechnologien zu beherrschen und außerdem durch die Qualität des Inhalts des Trainings und äußerliche persönliche Einflüsse hervorgerufen (vgl. Rym et al. 2013, 314). Besonders sinnvoll ist E-Learning am Arbeitsplatz, wenn der Lernansatz dem Arbeitsansatz ähnelt, wenn Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) bereits viel genutzt wird und wenn aktuelle Lerninhalte von besonderer Bedeutung sind (vgl. Batalla-Busquets; Pacheco-Bernal 2013, 59). Um E-Learning erfolgreich im Unternehmen zu implementieren muss letztendlich der Mitarbeiter als potentieller Nutzer im Fokus stehen. Dabei sollten Präferenzen und Wünsche dieser hinsichtlich E-Learning einbezogen werden (vgl. Vančová & Kovačičová 2015, 3).
Da eine erfolgreiche Implementierung von E-Learning-Angeboten von der Einstellung der Mitarbeiter abhängt, wurden für die im Rahmen dieses Projekts durchgeführte Online-Umfrage die Mitarbeiter als Zielgruppe definiert. Dadurch sollten u.a. die Einstellungen und Präferenzen der Mitarbeiter gegenüber den bereitgestellten E-Learning-Angeboten identifiziert werden. Darüber hinaus wurden in vorherigen Studien oftmals Experten für Weiterbildungsmaßnahmen bezüglich E-Learning befragt, weswegen in der vorliegenden Studie der Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Untersuchung rückt.
Zum Schluss ist noch festzuhalten, dass sich in der Studie dieses Projekts nur auf mittelständische und große Unternehmen in Niedersachsen bezogen wird.

Literatur:
Batalla-Busquets, Joseph-Maria & Pacheco-Bernal, Carmen (2013): On-the-Job E-Learning – Workers’ Attitudes and Perceptions. In: The International Review of Research in Open and Distance Learning. Vol. 14, N.1. S.40-64.

MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung; Haufe Akademie GmbH & Co. KG (2014): Der Mittelstand baut beim e-Learning auf Fertiglösungen. Repräsentative Studie zu Status quo und Perspektiven von e-Learning in deutschen Unternehmen. Ergebnisbericht zur Studie 2014. Online verfügbar unter http://www.mmb-institut.de/projekte/digitales-lernen/E-Learning_in_KMU_und_Grossunternehmen_2014.pdf (Verifizierungsdatum 08.01.2018).

Rym, Bouzaabia; Olfa, Bouzaabia & Mélika, Ben M’Barek (2013): Determinants of E-Learning Acceptance: An Empirical Study in the Tunisian Context. In: American Journal of Industrial and Business Management. N.3. S.307-321.

Vančová, Martina; Kovačičová, Zuzana (2015). Implementation of Corporate E-Learning – Practical Scenario. Proceedings of the 17th International Conference on Information Integration and Web-based Applications & Services, Article No. 4, Brüssel (Belgien) 11.-13.12.2015.